La protection contre le harcèlement moral appliquée au salarié en arrêt de travail

Lors d’une cessation d’activité, en application d’accord d’entreprise, la société met en place un régime qui permet un départ anticipé des salariés selon des conditions connues par toutes les parties prenantes et qu’on dénomme congé de fin de carrière permettant aux salariés d’anticiper leur départ en retraite ou en pré-retraite en prenant des congés.

Ainsi, un salarié en congé de fin de carrière n’occupant plus son poste, reste toujours lié à son entreprise par un contrat de travail et qui pourra toutefois dénoncer le harcèlement moral s’il est sujet d’agissement malveillant répété : remarques désobligeantes, intimidations, insultes.

Que définit la loi pour le harcèlement moral ?

En effet, la loi ne définit pas précisément le harcèlement mais s’attache plutôt à décrire les effets des pratiques prohibées dans l’article L. 1152-1 du code du travail prévoyant que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail la dégradation des conditions de travail constitue une condition sine qua non pour qualifier certaines pratiques harcèlement moral et la chambre sociale s’est déjà prononcée sur cette question à l’occasion d’une plainte déposé par un salarié qui demandait la reconnaissance d’un harcèlement moral alors qu’il n’occupait plus son poste dans son entreprise.

Congé de fin de carrière avec cessation d’activité

Dans un cas vécu, le demandeur bénéficiait, d’un congé de fin de carrière avec cessation d’activité à compter du 31 décembre 2006 et jusqu’au 1er octobre 2012, date de sa mise à la retraite.

Ce dernier avait évoqué des faits susceptibles, selon lui, de caractériser un harcèlement moral.

Dans cette affaire, l’employeur ne permettait pas au salarié l’exercice de son activité syndicale pendant deux ans en le privant d’accès à l’intranet de l’entreprise et en lui interdisant d’assister aux réunions de délégués du personnel par télé présence malgré la reconnaissance de son état de travailleur handicapé le 27 février 2012.

A cela s’ajoute des erreurs répétitives relatives au calcul des cotisations de retraite complémentaire et supplémentaire ainsi que des erreurs liées au calcul de l’intéressement et de la participation.

En application du délai de prescription de droit commun de cinq ans (C. civ., art. 2224), la cour d’appel en avait déduit, que le salarié ne pouvait invoquer des faits antérieurs au 9 juillet 2009 puisqu’il n’était pas présent physiquement sur son lieu de travail et ne peut ainsi recourir au motif de dégradation des conditions de travail.

Cette décision rendue par les juges du fond a été cassé par la chambre sociale en se référant à l’article L. 1152-1 du code du travail, en précisant que le contrat de travail relie toujours le salarié à l’entreprise jusqu’à son départ en retraite le 1er octobre 2012 et que la cour d’appel aurait dû vérifier si les agissements subis par le salarié pouvait constituer ou non un harcèlement moral, indépendamment de sa présence sur le lieu de travail et que si les faits invoqués par le salarié pouvaient causer les effets des pratiques prohibées aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Les critères nécessaires à la qualification de harcèlement morale

Dès lors, cette affaire constitue un renouveau juridique puisqu’elle met en exergue les critères nécessaires à la qualification de tel ou tel pratique du harcèlement morale, et cet arrêt nous permet d’élargir le champ d’application de l’article L. 1152-1 du code du travail puisque cette solution appliquée à un congé de fin de carrière est adéquate à l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, durant lesquelles le salarié n’a pas à exécuter sa prestation de travail mais peut subir des actes pouvant recevoir la qualification de harcèlement : rétrogradation, e-mails injurieux…

La qualification de harcèlement moral se vérifie et doit être retenue

Pour conclure, l’existence d’un lien juridique (contrat de travail) entre la victime et l’auteur du harcèlement, sans renvoyer à des conditions de travail, restent clairement liés à l’existence et à l’exécution d’un contrat de travail entre l’employeur et le salarié, et si les agissement sont de nature à porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, à altérer sa santé physique ou mentale ou à compromettre son avenir professionnel, la qualification de harcèlement moral se vérifie et doit être retenue.

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